Der Arbeitsplatz der Zukunft

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# 21

Teamwork by Jürgen Jotzo; pixelio.de
Teamwork by Jürgen Jotzo; pixelio.de

Ich habe dich in meinen letzten beiden Posts gefragt, wie viel Arbeit gut für dich ist und wie wichtig es ist in Balance zu sein. Es hängt viel mit deinen Arbeitsbedingungen zusammen, ob du in Balance bist.
Wenn du es dir wünschen könntest, was macht ihn aus, deinen ganz persönlichen Arbeitsplatz?
Wie sieht er aus? Arbeitest du mit vielen Menschen zusammen oder lieber alleine?  Wie viel Flexibilität und Selbstbestimmung brauchst du? Wie willst du mit deinen Chefs oder Kunden kommunizieren, wie sollen sie mit dir kommunizieren?

„Mein wunderbarer Arbeitsplatz“

Da kam mir die Empfehlung einer Freundin genau recht. Der ARTEfilm „Mein wunderbarer Arbeitsplatz“ untersucht genau diese Fragen nach dem perfekten Arbeitsplatz der Gegenwart. Die Macher des Films gingen in Frankreich, der Schweiz, den USA, in Belgien und Deutschland auf die Suche und entdeckten alternative und fortschrittliche Firmenmodelle. 

Früher

In den goldenen Zeiten der Industrialisierung herrschten noch Pioniere und Patriarchen. Firmen wurden streng hierarchisch organisiert und pyramidenhaft strukturiert. Aus dieser Vergangenheit sind Stechuhren, Vorarbeiter und die aufsteigenden Führungsebenen mit zunehmendem Machtvolumen übrig geblieben. Viele Unternehmen sind heute immer noch so strukturiert.

Für Laurence Vanhee, ihres Zeichens Chief Happiness Officer ist das Ego der einzelnen Führungskraft die Bremse für die Einführung neuer Unternehmenskulturen.

Für Jean Francois Zobrist, Firmenbefreier ist das bisherige System lähmend, weil es kontrolliert. Die Digitalisierung fördert die Kontrolle noch mehr. Bei vielen Sanierungen werden die wichtigen Arbeiter und kaufmännische Mitarbeiter gefeuert, und Manager eingestellt, die kontrollieren und nichts tun.

Vineet Nayar, Manager und Buchautor, sieht die Entwicklung als einen Generationenkonflikt, früher führten die Eltern, heute kooperieren sie.
Heute müssen sich die Unternehmen an die Generation Y anpassen.
Nayar sagt außerdem, dass Geld  nicht mehr die größte Rolle spielt. Die Menschen wollen einen Sinn in ihrer Arbeit sehen. Sie wünschen sich Motivation durch Respekt, Verbundenheit und Sinn.

Heute

Im Zeitalter der Globalisierung und der Digitalisierung wird Schnelligkeit und Flexibilität verlangt. Innovation ist mehr denn je gefragt. Die alte Pyramidenstruktur ist überholt, sie ist zu langsam und verhindert Kreativität.

Und hier kommen die spannenden Sequenzen des Films.

Hauptakteure des Films

Im Film werden einzelne Unternehmen der freien Wirtschaft wie auch Ministerien des öffentlichen Dienstes vorgestellt.
Alle haben sich an einer anderen neuen Unternehmensstruktur versucht.
An der Spitze der bisher konventionell geführten Unternehmen oder Behörden wurden Visionäre oder Chefs eingestellt, die andere Ideen von Unternehmenskultur hatten als die streng hierarchisch geführte.
Den Änderungsprozess haben alle gleich begonnen. Zunächst wurden die Hierarchien außer Kraft gesetzt.
In Mitarbeiterversammlungen und Befragungen sollten sich alle über mögliche Strukturen, über Führung und Arbeitsabläufe  austauschen und unterhalten.
Durch die Bank wünschten sich die Angestellten eine Abschaffung der strengen Hierarchien, mehr Verantwortung und Selbstbestimmung, Vertrauen und Flexibilität für die Mitarbeiter.

Harley Davidson, Gore und Co

Bei der Groupe Poult aus Montauban, die Gebäck produzieren, wurden kleine Teams gebildet. Ehemalige Führungskräfte sind in der neuen Struktur Coaches und Begleiter, die Hilfestellung für andere Mitarbeiter bei Produktionsabläufen geben, statt sie zu kontrollieren.

In der Firma Chronoflex aus Langenthal in der Schweiz hat der Firmenchef seine Mitarbeiter mit der Neuorganisation ihrer Arbeitsplätze sogar alleine gelassen und ist auf Weltreise gegangen. Die Mitarbeiter haben sich im Zuge der Neuorganisation mit dem unangenehmen Thema Bezahlung auseinandergesetzt und eigenständig ein Prämiensystem mit Gewinnbeteiligung eingeführt.

Die Firma Favi bedient sich des Kaizenprinzips aus Japan. Kaizen steht für kontinuierliche Verbesserung. Monatlich können die Mitarbeiter Verbesserungen einreichen und Prämien erhalten.
Für den Firmenbefreier Jean Francois Zobrist sind drei Grundsätze bei der Umstrukturierung von Favi wichtig gewesen:

  • Destrukturierung
  • der Mensch ist gut und ich vertraue  ihm
  • die Liebe zum Kunden

In der Firmenstruktur von Favi arbeiten autonome Teams zusammen. Die Teams formieren sich aus Menschen, die sich gut verstehen. Die Teams arbeiten jeweils für einen Kunden. In der Fertigungshalle stehen kleine Glasberg, bei Favi werden sie Minifabriken genannt. Die Mitarbeiter werden nicht kontrolliert.
Eine Frage drängt sich vielleicht auf? Was passiert bei Schwierigkeiten untereinander?
Zunächst besprechen sich die Mitarbeiter in den Miniteams, mit einer Aufklärungsquote von 90%. Bei 10% muss die Firmenleitung eingreifen. 

Bei Harley Davidson aus Milwaukee musste sich Ende der 70er Jahre etwas ändern.
Japanische Motorradmarken wie Honda, Suzuki, Kawasaki oder Yamaha verkauften sich sehr gut am US- Markt.
Hierfür wurde Rich Teerlink eingestellt, der schlankes Management, flache Hierarchien, Just in time Produktion und Mitarbeiterbeteiligung in den Fokus seines Managements stellte.
Für ihn sind die Mitarbeiter das größte Kapital. Er forderte sie auf, ihr Verhalten am eigenen Arbeitsplatz zu überdenken. Für die Mitarbeiter waren folgende Dinge wichtig:
Wahrheit, Fairness, Ehrlichkeit, Gemeinsamkeit, Vertrauen, und neugierig zu bleiben.
Teerlink schaffte Kreise. Innerhalb der Kreise gab es Leader. Alle Mitarbeiter konnten sich an diese Leader wenden. In dieser offenen Atmosphäre entwickelten sich kreative Prozesse, die den Absatz um ein Vielfaches steigerten. In dieser kreativen Phase wurde eine Mitarbeiteridee ganz groß, der Club der Harleybesitzer, der weltweit viele Mitglieder hat.

Ein weiterer großer Visionär auf der Suche nach der perfekten Arbeitsumgebung ist Bill Gore. Sein Prinzip lautet:
Make money and have fun.
Sein Unternehmen ist nicht börsennotiert, stattdessen sind die Mitarbeiter Teilhaber.
Jeder genießt Freiheit und darf sich entwickeln wie er oder sie möchte. Auch bei Gore wird nach dem Teamprinzip gearbeitet. Die Teams wählen ihren Chef selbst. Kriterien für die Wahl sind Sympathie oder eine natürliche Autorität.
Neue Beschäftigte werden nicht auf Grund ihrer Ausbildung oder Noten eingestellt, sondern auf Grund ihrer Innovationsfähigkeit, Prozesse zu entwickeln. Zu Beginn der Beschäftigung wird jedem Mitarbeiter ein Mentor, ein sogenannter Sponsor an die Seite gestellt. Der Sponsor hilft seinem Mentee ein Netzwerk aufzubauen und bleibt während der ganzen Beschäftigungszeit Ansprechpartner.
Für die Öffnung verschlossener Leute gibt es in jedem Werk die Diversitätsbeauftragten, die Menschen öffnen und ihnen Hemmungen durch Gespräche oder Entspannungsübungen nehmen können.
Durch diese offenen Prinzipien hat das Unternehmen maximalen Erfolg und konnte seine Fühler in die unterschiedlichsten Branchen wie Raumfahrt, Medizin, Kabel, Mechanik ausstrecken.

Öffentlicher Dienst

Das belgische Sozialministerium arbeitet schon seit 12 Jahren anders, als in den üblichen Hierarchiestrukturen. Der Leiter Frank van Massenhove musste das Ministerium gezwungenermaßen umstrukturieren. Ihm fehlten Mitarbeiter.
Er wandte sich damals mit der Frage nach dem idealen Arbeitsplatz an die Generation Y, die zukünftigen Auszubildenden.
Für sie zählte Flexibilität.
In der Umsetzung hatte das zur Folge, dass viele Beschäftigte anfingen zu Hause zu arbeiten und die Büros weniger gebraucht wurden. Aus vielen verwaisten Büros sind tolle offene Besprechungsräume mit speziellen Schallschutzvorrichtungen entstanden. Andere Büros wurden in Großraumbüros umgewandelt und nach dem Prinzip des dynamic office genutzt. Jeder sitzt an dem Arbeitsplatz, der am effektivsten ist, auch die Leitungen.
Einmal im Jahr können die Angestellten ihre Chefs bewerten. Außerdem genießen die Beschäftigten volle Redefreiheit, dies gilt auch in den sozialen Netzwerken.

Auch das Verkehrsministerium zog nach. In ihrer Mitarbeiterbefragung wünschten sich die Angestellten folgende Bedingungen:

  • Andere Führungskompetenz
  • flexible Zeiten und Orte
  • mehr Vertrauen in die Mitarbeite durch Chefs.

Die Veränderungen führte das Ministerium schrittweise durch. Als erste Maßnahme schaffte das Ministerium die Stechuhren ab. Nicht die vorgegebene Arbeitszeit musste erreicht werden, sondern Ziele.
Im zweiten Schritt wurde der Arbeitsplatz unter die Lupe genommen. Auch hier wurde das Prinzip des dynamic office installiert.

Fazit:

Eine wichtige Voraussetzung für Veränderungen sind Vertrauen und Verantwortung in die Mitarbeiter und eine Führung, die auf die Leistung ihres Teams stolz ist.
Innovation und Kreativität brauchen Freiraum und Transparenz.

Deshalb frag dich doch ab und zu selbst:
Tue ich gerne, was ich tue und kann ich es in einer Umgebung tun, die mir die Freiheit gibt, mich so zu entfalten, wie es mir liegt?

Frohe Ostern und eine gute Zeit bis nach den Ferien!

Was denkst du?